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Gestoria y asesoria

Novedades en los convenios colectivos de empresa en 2022

convenios colectivos

Para este 2022, en España se ha presentado una reforma laboral que aporta más de una novedad interesante en lo que conviene a los convenios colectivos de las empresas. Estas van desde modificaciones de los contratos, cambios salariales y otros.

El pasado 30 de diciembre se publicó el Real Decreto Ley 32/2021 con el título de Medidas urgentes para la reforma laboral, garantía de estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Este decreto entró en vigor el 31 de diciembre de 2021, aunque las primeras medidas se aplicarán a partir del 31 de marzo de 2022.

Este decreto aporta una muy comentada norma legislativa que se basa en cuatro ramas fundamentales:

  1. La simplificación de contratos, reduciendo la tasa de temporalidad.
  2. Modernización de la negociación colectiva.
  3. Adecuación de las contratas y subcontratas en las empresas.
  4. Una mayor flexibilidad interna para luchar contra posibles crisis económicas a partir de un nuevo régimen jurídico de ERTES.

La simplificación de los contratos en los convenios colectivos

Los contratos formativos quedan modificados, junto a los de prácticas, por otro tipo de contratos, los cuales son el formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios y el contrato de formación en alternancia. 

El contrato de formación en alternancia se vale de las siguientes directrices:

  • Duración máxima de 2 años.
  • Edad máxima de hasta 30 años.
  • El tiempo trabajado no podrá ser superior al 65% durante el primer año o del 85% el segundo año, todo esto dentro de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación empresarial.
  • La empresa está obligada a proporcionar un plan formativo individual con el contenido de dichas prácticas profesionales, asignando un tutor a cada persona.
  • No podrá establecerse periodo de prueba.

Por otro lado, el contrato para la obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios se basa en:

  • Este deberá ser suscrito dentro de los 3 años, o los 5 años si se trata de una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
  • Su duración no podrá ser inferior a 6 meses o superior a 1 año.
  • El período de prueba no podrá acceder al mes, salvo lo dispuesto por los convenios colectivos.

Contratación temporal

A partir de la aplicación de esta reforma laboral, desaparece el contrato por obra o servicio y el contrato eventual. También aparece el contrato por circunstancias de la producción, modificando el de interinidad, que pasa a denominarse de sustitución.

En cambio, la utilización del contrato por circunstancias de la producción sólo se aplicará en los siguientes casos:

  • El incremento ocasional o imprevisible de las oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
  • Duración máxima de 6 meses. No obstante, por convenio colectivo sectorial, podrá ser prorrogable hasta un año.
  • Si el contrato se concierta por una duración inferior a la máxima legal podrá prorrogarse por una única vez.
  • Entre las oscilaciones se incluye la situación derivada del disfrute de vacaciones. 

Cuando el uso del contrato es para atender situaciones de carácter ocasional, las empresas podrán utilizar esa modalidad de contrato en un máximo de 90 días, no continuados, dentro del año natural.

En el caso de sustituciones, estos contratos podrán firmarse, siendo de duración determinada, para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reservar su puesto de trabajo.

Modernizar la negociación colectiva

A partir del 31 de marzo de 2022 se prioriza el convenio colectivo sectorial versus el de empresa en materia salarial. Dicha modificación concluirá en la aplicación de pérdida de vigencia y hasta un máximo de un año desde la entrada en vigor del decreto ley.

La ultraactividad en los convenios colectivos queda recuperada, tomando el adjetivo de indefinida, mientras no se firme un nuevo texto al respecto. Cuando pase un año desde la denuncia del convenio colectivo y no se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán aceptar el procedimiento de mediación. 

Cuando este haya transcurrido y no se llegue a un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo

También cabe destacar que se modernizará la adecuación de las contratas y subcontratas, aplicando el convenio colectivo de la actividad a ser desarrollada en las mismas, salvo que exista otro convenio sectorial que pueda ser aplicado.

Si quieres que un asesor laboral de nuestra empresa te asesore en dicha materia, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.

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